С влизането в сила на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на възнагражденията, ролята на HR се трансформира стратегически. До 7 юни 2026 г. всяка държава членка, включително България, трябва да въведе в националното си законодателство изискванията на този регламент. Но дори преди формалното въвеждане, някои организации вече започнаха да адаптират своите практики – и не без основание.
🔗 [Директива (ЕС) 2023/970 - EUR-Lex]
Какво цели директивата?
Основната цел е да се премахне неравенството в заплащането между половете и да се гарантира честен, прозрачен и основан на обективни критерии подход към възнаграждението и развитието на служителите.
Ключови задължения за работодателите:
1. Прозрачност при публикуване на обяви
Работодателите трябва да информират кандидатите за началната заплата или диапазона още в първоначалния етап на процеса. Забранено е да се пита за заплатата от предходно работно място.
2. Обективни критерии за заплащане и повишения
Това включва структурирани граници за заплащане, ясни длъжностни характеристики и политики за повишение, основани на компетентности, а не на субективна преценка.
3. Докладване на разликите в заплащането по пол
Работодателите с над 100 служители ще трябва да изготвят регулярни доклади (годишно или на 2 години), като при разлика над 5% без обективно основание – следва одит и изготвяне на план за действия.
4. Право на информация
Служителите получават право да поискат данни за средното ниво на заплащане за сходна роля, разпределено по пол. Работодателят трябва да отговори в разумен срок.
Какви действия вече се предприемат в Европа?
🔹 Испания – от 2021 г. фирмите с над 50 служители са задължени да поддържат „регистър на заплатите“. Компании като Santander и Telefónica вече публикуват публично данни за средна заплата.
🔗 [Пример от Telefónica – доклад за равенство]
🔹 Германия – организации като SAP прилагат вътрешни политики за анализ на заплатите чрез people analytics инструменти, за да идентифицират отклонения още преди да станат проблем.
🔗 [SAP: Gender Pay Equity at Work]
🔹 Швеция – държава с дълга традиция в равнопоставеността, вече изисква регулярни прегледи на разликите в заплащането и официален план за действие, прилаган от компании като IKEA.
🔗 [IKEA – равенство и социално въздействие]
🔹 България– макар все още да няма национална рамка, редица международни компании с офиси у нас вече работят по: * внедряване на системи за класификация на позиции * анализ на заплатите по пол * обучение на мениджъри относно равнопоставен подход при повишения и възнаграждение 🔗 [Accenture – Pay Transparency] 🔗 [Paysafe – ESG и прозрачност]
Какво означава това на практика за HR в България?
Разработка на вътрешни политики за равнопоставено възнаграждение
Комуникация към служителите за правото им на достъп до информация
Въвеждане на прозрачни рамки на заплащане и обективни схеми за оценка и повишения
Подготовка на информационни и отчетни механизми
А какво можеш да направиш още днес?
1. Прегледай текущите си обяви за работа – съдържат ли информация за възнаграждението? 2. Има ли структура на заплатите, която да може да се обоснове? 3. Знаят ли служителите си правата? Тези промени не са просто бюрократично изискване, а стратегическа възможност за повишаване на доверието, прозрачността и устойчивостта на корпоративната култура.